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Tiempo efectivo de trabajo en el Teletrabajo

Martín Ruggiero Garzón

Abogado titulado por la Facultad de Derecho de la Universidad de Lima, Máster en Derecho – LL.M. por el Instituto de Empresa – IE (Madrid), con estudios de posgrado en la Universidad de Virginia (UVA), en la Universidad de Salamanca y ESAN. Más de diez años de experiencia profesional en consultoría y asesoría a empresas de reconocido prestigio a nivel nacional e internacional en materia de derecho laboral (individual y colectivo), procedimientos administrativos de distinta naturaleza, procesal laboral y seguridad y salud en el trabajo. Actualmente, se desempeña como Asociado Principal del área laboral del estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez, Abogados.


Sumilla del Artículo

Con la implementación del teletrabajo, se vienen presentado en los hechos una serie de situaciones y circunstancias que, en atención a sus particularidades e, incluso, a su carácter excepcional, no se encuentran reguladas en la Ley N° 31572 – Ley del Teletrabajo y su norma reglamentaria. Una de estas materias es el tiempo efectivo de trabajo. Siendo ello así, hemos considerado oportuno y relevante analizar qué se debe entender cómo tiempo efectivo de trabajo en el marco del Teletrabajo y, entre otros aspectos, evaluar si eventuales cortes de luz, fallas en la conexión a internet o en la computadora que se utiliza generarían en el trabajador la obligación de recuperar el tiempo durante el cual no pudo ejecutar sus labores debido a dichos desperfectos o si dicho “tiempo perdido” podría ser descontando de sus ingresos por parte del empleador.


Con fecha 11 de setiembre de 2022 fue publicada la Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo (“Ley”), dispositivo legal que busca regular esta modalidad especial de prestación de labores. Así, conforme lo establece el propio artículo 3.1 de la Ley, el Teletrabajo se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin presencia física del trabajador en el centro de trabajo y mediante la utilización de plataformas y tecnologías digitales.

Por su parte, el artículo 11 de la Ley señala que el teletrabajador es libre de decidir el lugar o lugares donde habitualmente realizará el teletrabajo y estos deberán ser informados al empleador antes del inicio de la prestación de labores. La reciente implementación de esta modalidad nos ha permitido observar que, en la mayoría de los casos, los teletrabajadores prestan servicios desde sus domicilios.

En este escenario, hemos considerado oportuno y relevante analizar qué se debe entender cómo tiempo efectivo de trabajo en el marco del Teletrabajo y, entre otros aspectos, evaluar si eventuales cortes de luz, fallas en la conexión a internet o en la computadora que se utiliza generarían en el trabajador la obligación de recuperar el tiempo durante el cual no pudo ejecutar sus labores debido a dichos desperfectos o si dicho “tiempo perdido” podría ser descontando de sus ingresos por parte del empleador.

Ahora bien, de forma previa a desarrollar el tema puntual antes mencionado, estimamos útil revisar algunos números y estadísticas respecto a la utilización e implementación del Teletrabajo en nuestro país. Así las cosas, podemos apreciar que, a diciembre de 2022, existían 211 102 teletrabajadores. De este total, las cifras recogidas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) [1] precisan que el 78% de dichos teletrabajadores ejecutan teletrabajo completo o total [2], mientras que el 22% restante realizan teletrabajo mixto o parcial [3].

Regresando al tema que nos ocupa y como punto de partida, resulta pertinente recordar qué señalan las disposiciones en materia de Teletrabajo con relación a la jornada laboral. Sobre el particular, la Ley se limita a indicar que el tiempo máximo de la jornada laboral del teletrabajador es el mismo aplicable al trabajador que labora de manera presencial, es decir, ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales. En efecto, la Ley y su reglamento [4] no establecen precisión o definición particular alguna respecto a la jornada de trabajo o al tiempo efectivo de trabajo en esta modalidad. Cabe indicar que nuestra legislación laboral tampoco establece mayores precisiones tratándose de una prestación de servicios presencial. Siendo ello así y a modo ilustrativo, debemos recurrir a nuestra jurisprudencia.

En esta línea y con relación al tiempo efectivo de trabajo, tratándose de una prestación de servicios presencial, nuestra jurisprudencia judicial ha señalado que el tiempo efectivo de trabajo debe considerar aquellos lapsos de la jornada ordinaria de trabajo en los cuales el trabajador se encuentra a disposición del empleador [5]. Con similar criterio, en el plano administrativo, el Tribunal de Fiscalización Laboral de SUNAFIL ha resuelto que el tiempo que invierten los trabajadores en ponerse el uniforme de trabajo y sus implementos de seguridad sí deben ser considerados como parte de la jornada de trabajo, toda vez que “ya se encontraban dentro de las instalaciones de la empresa, por tanto, a disposición efectiva de su empleador” [6] .
Considerando estos lineamientos preliminares, veamos qué ha venido sosteniendo la jurisprudencia comparada sobre la prestación efectiva de servicios en el Teletrabajo.

Sobre esta materia, a través de la Sentencia 104/2021, de fecha 10 de mayo de 2021, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de España resolvió, en atención al principio de equiparación y al principio de ajenidad de la relación laboral, que el tiempo en el cual el trabajador no pueda prestar servicios por cualquier funcionamiento defectuoso del suministro eléctrico o de la conexión a internet debe ser considerado como tiempo efectivo de trabajo, sin que deba recuperar ese tiempo ni sufrir descuento alguno en sus ingresos, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa suministradora del servicio respectos a la ocurrencia de los desperfectos.

Efectivamente, a través del presente proceso judicial, una organización sindical vinculada a una empresa de Contact Center solicitó que el tiempo que sus afiliados no puedan desempeñar sus tareas por desconexión de la luz, internet y análogos no sea objeto de descuento o recuperación.

El sindicato señaló -entre otros puntos- (i) que cuando en los centros de trabajo (trabajo presencial) se produce alguna incidencia que implica la desconexión por motivos ajenos a la empresa, el tiempo en que el personal no puede desempeñar su tarea no se les descuenta del salario, ni se les hace recuperar el tiempo de trabajo “perdido”, mientras que cuando esas mismas incidencias de desconexión ajenas a la empresa, pero igualmente ajenas a la voluntad de los trabajadores, se producen en los domicilios donde se prestan servicios bajo la modalidad de teletrabajo, el tiempo en que el personal no puede desempeñar su trabajo o bien se les descuenta del salario o bien tiene que recuperarlo; y (ii) que los descuentos y/o recuperación del tiempo por incidencias ajenas a la empresa, pero también ajenas a la persona que trabaja en su domicilio, siempre que se justifique debidamente que la misma fue por causa ajena, así como su duración, no solo suponen una diferencia de trato injustificada entre los que realizan teletrabajo y los que acuden al centro de trabajo.

En este orden de ideas, el Colegiado, en virtud del principio de equiparación, estimó la demanda planteada al señalar que, si cuando el suministro eléctrico se cae en el marco del trabajo presencial el personal no tiene que recuperar el tiempo durante el que no ha prestado servicios ni es objeto de descuento, dicho mismo tratamiento debe hacerse extensivo al teletrabajo, no siendo válido aplicar una consecuencia distinta.

Agrega la Audiencia Nacional en su pronunciamiento que una de las notas características de todo contrato de trabajo -incluyendo el Teletrabajo- es la ajenidad, la cual se refiere tanto a la “ajenidad en la organización”, entendida como la ajenidad en los riesgos de la actividad desarrollada pues los mismos son asumidos por el empleador, como a la “ajenidad en los medios”, lo que implica que es el empleador el que tiene que proporcionar al trabajador los medios de producción necesarios para el desarrollo de su prestación. En esta línea argumentativa, el Tribunal sostiene que, aún en el caso del teletrabajo, el principio de ajenidad ha de implicar que cualquier funcionamiento defectuoso de la luz o internet por causa no imputable al trabajador debe ser imputable al empleador que es quien tiene la obligación de proporcionar los medios al empleador para que realice su trabajo. Agrega el Colegiado que “el hecho de que formalmente sea el trabajador o un tercero distinto del empleador el que haya concertado el contrato de suministro con la compañía eléctrica en los supuestos de teletrabajo no ha de implicar una exoneración por parte del empleador de su obligación de dar ocupación al trabajador (…)”.

Este mismo criterio es recogido en la Sentencia 117/2022, de fecha 12 de setiembre de 2022, a través del cual el Colegiado consideró que “constituye tiempo efectivo de trabajo aquel que tiene lugar cuando por razón de avería o incidencias, el trabajador a distancia no pueda prestar el servicio”.

Coincidimos con lo resuelto por la Audiencia Nacional. Los argumentos planteados nos parecen válidos, razonables y se encuentran debidamente sustentados. Sin embargo, somos de la opinión que los argumentos desarrollados en dichos pronunciamientos podrían representar ciertas complicaciones en su aplicación práctica. En particular, en lo referido a contar con una justificación o sustento documental de la empresa proveedora de luz o de internet que pueda acreditar la duración y alcances del desperfecto o avería. Conocedores (y conscientes) de nuestra realidad local, la obtención de dichos documentos o pruebas podrían suponer más que un dolor de cabeza. De este modo, consideramos que también sería válida la acreditación de dichas averías o desperfectos a través de otros medios probatorios, tanto típicos como atípicos.

Como podemos observar, se trata de un tema que se presta para un amplio debate, pues presenta una serie de tamices y particularidades que podrían ser analizadas en una serie de casos diversos.
No obstante lo señalado y a modo de reflexión final, es importante que las entidades empleadoras implementen un registro de control de asistencia fidedigno, que permita llevar un control eficiente -en caso corresponda- de la prestación de servicios de sus teletrabajadores, así como también que en sus lineamientos internos vinculados al Teletrabajo se incluyan -entre otros aspectos- ciertas disposiciones vinculadas al tiempo efectivo de trabajo de su personal, con la finalidad de evitar reclamos o controversias sobre dicha materia.


Bibliografía
  1. Boletín Mensual Leyendo Número de Trabajo y Promoción del Empleo, enero 2023, p. 15.
  2. Teletrabajo total es aquel en el que se acuerda la prestación de labores no presenciales, salvo eventuales actividades o coordinaciones presenciales en la oportunidad en que el trabajador lo estime necesario o en que lo requiera el empleador.
  3. Teletrabajo parcial es aquel en el que se acuerda la prestación de actividades presenciales y actividades no presenciales. 
  4. Aprobado mediante Decreto Supremo N° 002-2023-TR.
  5. Casación Laboral N° 9387-2014 Lima Norte.
  6. Resolución N° 38-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, de fecha 16 de enero de 2023
Dimensión Mercantil
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